Зачем менять корпоративную культуру

Я сам прошёл через трансформацию от «красных» методов управления, от культуры приказа и контроля, к осознанному лидерству, основанному на уважении к каждому человеку в команде. И именно благодаря личному опыту я понимаю, что это может быть долгий, сложный и иногда даже болезненный процесс. Однако трансформация необходима, чтобы компания продолжала развиваться, была современной и эффективной.

Почему приказы и отчёты перестали работать?

Лет 10 назад про дефицит кадров говорили, пожалуй, только в ИТ, сейчас это общая проблема всех компаний во всех сферах бизнеса. Казалось бы: пандемия, кризис, сокращение рабочих мест, — а специалистов не хватает. Сейчас рынок труда — это рынок кандидатов, и здесь люди выбирают, где и с кем работать. Причин много: это и демографическая яма 90-х годов, и появление новых профессий, и тот факт, что с развитием удалёнки люди могут работать не только в своём городе, а в любой организации мира. Людей интересует не просто финансовая компенсация, но и отношение к ним, возможности для личного роста.

Вопрос уже не в условиях труда и не в зарплате (этого недостаточно), а в том, как человек может реализоваться на своём рабочем месте. Причём это касается специалистов всех профессий — от ИТ-разработчиков до грузчиков. Именно поэтому всё более значимым становится переход к бирюзовой корпоративной культуре. Именно она предоставляет человеку то, в чём он нуждается в современном мире: личную ответственность, возможности и ощущение собственной ценности внутри компании.

В чём суть бирюзовой культуры?

Бирюзовую корпоративную культуру ещё называют культурой синергии. Она подразумевает открытый диалог между членами команды вне зависимости от их должностей, честность во всех взаимоотношениях и общее стремление к глобальной цели. Для бирюзовой культуры характерно разнообразие взглядов и мнений, тренды на инклюзивность и дайверсити. И это не случайность, не дань моде и «повесточке». Чем больше в команде представлено разных взглядов и идей, тем шире общая картина.

Мой опыт работы с командами показывает, что для менеджмента построение такой культуры серьёзный вызов — необходимость отбросить старые, отжившие инструменты красных корпоративных культур приказа и контроля и искать подходы к людям. При этом также нужно принять и осознать, что люди не похожи друг на друга и не вписываются в старые примитивные шаблоны. Новые подходы требуют налаживать экосистемы, которые основываются на партнёрстве, взаимоуважении и широких возможностях самореализации для всех сотрудников.

Что нужно для изменений?

Даже первым лицам в компании не просто поменять корпоративную культуру: это не процесс одной недели. И для трансформации недостаточно провозгласить переход на «бирюзовый» стиль управления. Сейчас я наблюдаю в российских организациях ситуацию, когда под громкими словами о ценностях, HR-бренде и корпоративной культуре маскируются всё те же красные управленческие принципы, и изменить их можно только сверху, трансформируя собственные управленческие методы и обучая руководителей на всех уровнях.

По мнению многих, ключевая задача лидера – предложить цель, в которую поверят другие и станут ее реализовывать. Это верно, но я уверен, что самой главной его задачей является создание «круга безопасности»: такого места, где отсутствует страх. Там, где есть страх, нет доверия, а значит, нет и сотрудничества, эффективного взаимодействия и достижения целей, зато всегда есть место интригам и ненужной конкуренции. Кроме того, чувство страха заставляет людей защищаться или уходить от негативных эмоций. Иногда даже вплоть до желания уволиться… Таким образом, страх формирует из работающей команды толпу, неспособную на творческую и эффективную работу. У таких сотрудников негативные эмоции будут поглощать больше энергии, чем они смогут вложить в достижение цели. А большие цели будут всегда требовать ещё больше ресурсов, чем имеется в наличии: денег, времени и человеческих сил.

Конечно, любой руководитель действует в интересах собственника, но при этом он не должен забывать о том, что результат создаётся силами людей. Руководителю необходимо наращивать управленческие скилы, учиться достигать поставленных бизнес-целей, но при этом не истощать и не разрушать команды. Хороший лидер становится зонтиком для своих людей, создаёт для них круги безопасности.

В итоге у сотрудников снижается тревожность, они избавляются от страха, начинают жить и работать с удовольствием и увлечённо. А мотивированная, высокоэффективная команда способна добиваться потрясающих бизнес-результатов.