Блог

Проблемы найма: Вот почему твой HR не может найти людей в команду!

Найти идеального специалиста трудно, потому что руководители предпочитают «Магические методы», которые на самом деле не работают.

Менеджеры придумывают собственные секретные способы, чаще всего совершенно нежизнеспособные, и не только зря тратят время, но и статистика говорит о том что вероятность ошибки нанять не того сотрудника может достигать 50%.

У нас много разговоров о химии и рекомендациях – но это только на уровне ощущений своих или чужих людей.

Неудачи в найме — главная головная боль любого управленца. Но техникам найма не учат ни в школе, ни в университете, ни даже в школах бизнеса!

Во времена, вроде нынешних, привести свою компанию в порядок, в особенности в сфере отбора персонала, крайне важно, если вы намерены развить и масштабировать свой бизнес.

Обязательно дочитай и в конце я представлю тебе мои рекомендации, который позволит тебе подготовиться к собеседованию с кандидатом и нанять самых достойных в твою команду.

Приветствую,
меня зовут Дмитрий Адушев. 18 лет я возглавлял крупные филиалы и компании в Ритейле, Телекоме и Логистике.
Так как и многие я начинал с рядовых менеджеров и построил успешную карьеру до генерального директора.
А сейчас я делюсь с собственниками своим опытом в качестве консультанта и корпоративного ментора. Мои системные инструменты помогают компаниям расти и в результатах, и в бизнесе.

Я за свою многолетнюю карьеру многих нанимал и наверно еще больше увольнял, и то, что я сейчас буду рассказывать – это вытяжка, концентрат из моего практического управленческого опыта.
Думаю, что я провел больше двух тысяч собеседований на разный позиции от рядовых исполнителей до кандидатов на управленческие должности замов, директоров департаментов и служб компаний, я прекрасно понимаю, что стоит для бизнеса ошибка в подборе кандидата.

Вот основные признаки что ты совершаешь ошибку в найме персонала.

Первое – ты не знаешь наверняка, нужен тебе сотрудник или нет!

Это распространенная ошибка, особенно в условиях роста бизнеса или сезонной лихорадки: объемы растут, планов, как всегда, громадье, прибегают тим-лиды, руководители служб и жалуются, что нет людей: кому-то грузчиков, кому продаванов, а кому и разрабов не хватает.

И вот ты уже ставишь задачу HR, подбору – смотреть, набирать и быстрей! Прыжками!

Оставим вопрос – почему увеличение штата не произошло в плановом режиме (ты надеюсь потом обсудишь с командой на очередном бюджетировании) Но задай вопрос и себе и тому руководителю, кто к тебе пришел с запросом на новых людей:

Как ты понял, что людей не хватает?

Есть ли аналитика план/факт по выработке, производительности, объему задач?

Как выглядит явочная численность? (а это очень больная тема для компаний с большим количеством рабочего персонала: стройка, логистика и производство)

Пусть руководитель покажет свои выкладки, погрузись – сам проверь, и только после этого создавай поручения и вводи новые штатные расписания.

И если нет цифр, нет данных, нет понимания сколько надо людей – то это не управляемая и абсолютно не системная история.

Вторая – Ты не знаешь кто тебе нужен!

Это большая проблема не только средних компаний, но крупных корпораций. Вроде все ясно сеть заявка от подразделения бизнеса в подбор, нужен такой вот человек, с таким бэкграундом и на такие обязанности. Что может быть проще?

Но это только на бумаге. В реальности подразделение кидает в подбор заявку с общими словами: опытный, усердный, успешный. Подборщик берёт в работу эти общие слова, и начинает нагонять единицы в собеседование тебе или руководителю. А вы все удивляетесь, почему не понятно кто идет?

Задайся вопросом чему учат на сессиях карьерной диагностики соискателей? Самым важным среди карьерных консультантов для успешного прохождения собеседования, является даже не резюме или само собеседование, а время обновления резюме на сатах поиска работы, чтобы твой подборщик открыла это резюме – так как они извини только до с утра их смотрят, а после составив список резюме вам на рассмотрение выкладывают.

Большей частью, естественно неосознанно, подборщики – это главный препон чтобы к тебе попали хорошие и надежные кадры.

Почему не осознанно? Подборщики не вредители какие-то, просто в заявках от служб на подбор кандидатов ерунда написана, поэтому и получаете для рассмотрения кандидатов, которые и соответствуют общим описаниям. Поэтому детально опиши в заявке кто нужен, а еще обсуди лично с подборщиком – так ли она или он понимает, что за человек нужен и в профессиональном, и в личном плане.

Третья проблема – Ты долго тянешь с предложениями кандидатам!

Хороший кандидат знает себе цену, и он не будет пока ты созреешь, или «давай, всех посмотрим».

Я об этом в видео на своем канале про подбор CEO подробней рассказал. Посмотри обязательно.

Решил брать кандидата – бери, иначе другие уведут)

Срок жизни кандидата в рестораны быстрого питания – 2 часа, не взяли, все уже работает в другом месте!

Понято, что менеджер по продажам не на столько быстро уходит, но иногда и пары дней достаточно чтобы заинтересовавший вас кандидат ушел в другую компанию.

А теперь к собеседованию!

Представим: Ты молодец – знаешь кто тебе нужен, представляешь, что этот кандидат должен уметь делать, и с какой эффективностью, твой подборщик все отлично понимает и провел поиск и первичное собеседование. Естественно, ты уже направил финальных кандидатов и на проверку в службу безопасности, и даже твоя команда с ними повстречались – чтобы снять угрозу личностных трений с существующей командой. И вот наступает момент твоего собеседования – ты сейчас должен выбрать, кого возьмем?

Собеседование дает возможность получить ответ на главный вопрос:

Сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы?

И мы как управленцы фактически проводим четыре этапа собеседования:

На первом этапе мы выясняем Биографические данные – где пытаемся найти ответ на вопрос: зачем человек меняет/ищет работу?

И это не просто потому, что ему нужны деньги, на этом этапе важно понять жизненную стратегию кандидата, какие жизненные устремления он унаследовал от своих родителей, из своего образования, как он двигается по жизни? Почему он находится на этом участке своей жизни? Как он оценивает свой путь, который привел его к вам?

Есть ли вероятность что ваши пути пересеклись на какой-то значительный промежуток времени?

Сосредоточьтесь не на красивых словах, а на поступках. В резюме люди обычно описывают себя как «командного игрока», «энергичного», «с аналитическим складом ума», «креативного» и т. п.

Каждый старается представить себя в выгодном свете, чтобы именно его сочли самым подходящим кандидатом на заветную должность.

Задайте вопрос себе: человек, называющий себя «командным игроком», на самом деле умеет отмечать заслуги других членов коллектива или же нет?

Тогда спросите его: «Какими достижениями на последнем месте работы вы больше всего гордитесь?» и прислушайтесь не только к тому, какие факты он перечислит в ответ, но и к тому, как он их описывает. Что он сделал и как об этом говорит. Подчеркивает только личные успехи или хвалит свою команду? Учитывайте и то, что осталось недосказанным, особенно если ваш собеседник не отметил никого — ни коллег, ни подчиненных. Если вам важно умение проводить эффектную презентацию или же тот самый заветный аналитический склад ума, так возьмите и поручите соискателю подготовить презентацию или решить какую-то сложную задачу. Подобрать для саморекламы красивые слова может каждый, зато поступки говорят сами за себя.

На втором этапе мы стараемся прояснить Метапрограммы кандидата – то есть набор убеждений, которыми он руководствуется? Мы, люди, склоны поступать как нам подсказывают наши ценности и верований, которым нас научило и общество, и семья. Нам так легче, мозг ходит только по этим давно протоптанным тропинкам устойчивых нейронных связей и цепей, так экономичней. И тут вопрос – убеждения и ценности этого сотрудника подходят к твоей компании или нет? Вопрос не праздный на ценностях и убеждениях базируются модели поведения, ключевая составляющая корпоративной культуры команды.

И на собеседовании отличная возможность отобрать того кандидата кто будет способствовать ей, а не разрушать сложившиеся нормы и правила поведения.

Следите за невербальными сигналами. Не сосредотачивайтесь исключительно на том, что говорит ваш собеседник. Не менее важно, как он говорит. Как бы кандидат ни старался предстать в выгодном свете, постарайтесь уловить тревожные симптомы, которые передают не столько уверенность в своих силах, сколько презрение, высокомерие и неуважение к людям: например, это привычка смотреть в глаза, обращаясь к человеку, но отводить взгляд, когда наступает черед его выслушать, вторжение в чужое пространство, замаскированная под улыбку усмешка.

Изучите, как обстоит дело с управленческими и коммуникационными навыками. Может быть полезен такой вопрос: «Расскажите о самом нелюбимом своем сотруднике». Если вы ищете кандидата на должность, где требуются хорошо развитые навыки общения, умение ладить с людьми, прислушайтесь, не склонен ли ваш собеседник наклеивать ярлыки, называя нелюбимого сотрудника «конфликтным» или «мелочным».

Лучше всего, если кандидат предлагает комплексное видение проблемы: «Наш подход к делу отличается, и мы не смогли договориться, как выполнить задание».

Ярлык наклеить — дело нехитрое, но это заметно сужает возможности для сотрудничества. Однако верно и обратное: если люди избегают прямолинейности и однозначных оценок, они плодотворно сотрудничают друг с другом.

Следующим третьим этапом мы выясняем психотип человека – то есть, от чего зависит его поведение, что у него по его складу психики получается лучше делать: достигать результаты, продавать себя, анализировать или поддерживать хорошие теплые взаимоотношения в своем кругу?

Методика DISC дает отличную возможность при разговоре оценить своего визави и говорить на его языке: Красном – достижений и результатов, Синем – анализа и правил, Зеленом – отношений и эмоций, Желтом -языке идей и влияния.

Об этом у меня есть запись вебинара про работу с корпоративной культурой – вот по этой ссылке

Кроме того, понимая какие психотипы преобладают в твоей команде – ты можешь формировать команду в зависимости от тех целей, которые стоят сейчас: Нужны быстрые результаты – тогда нужны красные и желтые, Нужна вдумчивая работа и постоянный анализ – бери синих, а если мы говорим о клиентском сервисе – то лучше зеленых и не сыскать.

На практике я со своими клиентами, провожу полный анализ кандидатов по методике DISС, в качестве сертифицированного тренера по психотипам и ценностям команды, что резко снижает ошибки в выборе кандидата, а кроме того, формирует команду способную быстро и эффективно прийти к целям.

Отлично дополнить анализ на психотипы собеседованием по технологии STARS – акроним английских слов:

Situation - Ситуация,

Task - Задача,

Action - Действие,

Result - Результат,

Self-Assessment -Оценка своих действий,

Разбирая с кандидатом какую – либо ситуацию, мы можем четко выявить на сколько кандидат прослеживает причинно-следственные связи, понимает, как влияют или не влияют его действия на результат, может ли он сделать самокритичные выводы и извлекать уроки.

Присмотритесь, умеет ли этот человек учиться. Задай ему вопрос «Расскажите мне историю вашего провала»?

Я рекомендую разбирать именно ситуации, которые кандидат может сам назвать как провал или поражение, ведь мы действительно учимся только на своих ошибках – а не на победах или обвинениях в сторону рынка, обстоятельств или плохих бывших коллегах.

Третий этап является одним из самых важных для собеседования – именно тут может появиться осознание, ваш это человек или нет, и может возникнуть или нет так называемая «химия». Мы познаем уровень эмоционального интеллекта кандидата и возможность работы его с вашей командой. Да и, собственно, вам же приятней работать с позитивными и общительными людьми – не так ли?

Четвертая часть собеседование – это так называемое кейс -интервью. На этом этапе мы оцениваем, а что вообще кандидат понимает в рынке и нашей индустрии? Тут очень полезно разбирать реальные кейсы из вашей компании, как успешные, так и нет. И часто мои клиенты, когда мы собеседуем кандидатов из «стана конкурентов» узнают много интересного обсуждая кейсы и подходы к решению схожих задач.

Да и каждая встреча с новым человеком – это возможность научится чему-то: выбирать людей, собирать команду, и находить сильные и слабые стороны конкурентов тоже.

Собеседование. Зачем нужна помощь со стороны?

Когда компания ищет человека на ключевую позицию, собеседования могут длиться часами (меня как-то раз один собственник «собеседовал» четыре часа, и нам обоим это не пошло на пользу). HR'у или руководителю нужно узнать о кандидате очень многое: его навыки (hard & soft), способность к командной работе, методы управления, способность действовать в кризисной ситуации. И, что не менее важно, но куда сложнее проверить тестами и вопросами — понять, каких ценностей придерживается человек, будет ли он помогать компании двигаться в ту сторону, в которую нужно.

Ошибка в выборе сотрудника на высокую позицию чревата снижением экономических показателей бизнеса, конфликтами в команде, потерей ключевых клиентов и т.д.


Чтобы этого избежать, можно подстраховаться — привлечь на собеседование человека со стороны. Сейчас это популярная практика, ведь внешний эксперт беспристрастно оценит кандидата с помощью специальных методик и сможет дать оценку с разных точек зрения.

У меня большой управленческий опыт, и при этом я активно выступаю в качестве коуча, поэтому часто работаю с такими задачами. Я могу оценить, какой человек нужен вашему бизнесу, владею техниками собеседования кандидатов, имею большой опыт встреч и обсуждений, взаимодействия с разными людьми. Если вы собираетесь нанимать ключевого сотрудника — обращайтесь! Я проведу собеседование и дам оценку кандидатам с точки зрения рисков, сильных и слабых сторон и его деловых качеств.

Итак, мои рекомендации:

1. Выдели себе время – и составь примерный сценарий проведения собеседования для себя, составь список вопросов и кейсов, о чем ты будешь говорить с кандидатом,

2. Научись, потренируйся определять психотип человека по методике DISC и проводить собеседование по технологии STARS.

3. Составь список с четкими количественными указаниями, каких результатов вы требуете от новых людей. Тут главное точность, не надо общих слов.

4. Перечислите ключевые принципы корпоративной культуры вашей компании, которым должен соответствовать будущий сотрудник.

5. Ищите лучших кандидатов с помощью своей сети, не слишком полагаясь на объявления, сайты вакансий и рекрутеров.

6. Проведите с кандидатом как минимум трехчасовое интервью, детально изучите прежний профессиональный опыт. Загляните под каждый камушек. По каждому месту работы, обозначенному в резюме соискателя, выясните: Каковы были его обязанности? Что он считает главным своим достижением? Какие он допустил ошибки? Как относятся к нему начальники? (этот аспект можно сверить с рекомендациями) Почему он оттуда ушел?

7. Следите за тревожными сигналами: соискатели, которые не признают ошибок или плохо отзываются о своих предыдущих начальниках, токсичны.

Овладейте данным методом найма, и вы добьетесь новых успехов в карьере, заработаете деньги и для себя, и для компании.

Я рядом!

Записывайся на консультацию по этой ссылке! Мы поможем!

Еще больше интересного и полезного контента на моем канале – строй свой успех со мной!