Меня зовут Дмитрий Адушев. 18 лет я возглавлял крупные филиалы и компании в Ритейле, Телекоме и Логистике.
А сейчас я делюсь с собственниками своим опытом в качестве консультанта и корпоративного ментора. Мои системные инструменты помогают расти в результатах бизнеса и бизнеса.
Итак - Давай разбираться – что представляет собой твоя команда!
Первое - Общие цели команды?
Да именно, все и команда, и ее продуктивность начинается с ее величества общей цели! Определена ли она? Написана на видном месте? Обсуждаете ли вы ее на каждой встрече? Хочет ли каждый, алчет ее достижения, видит ли он в общей цели свою часть? Вы измеряете продвижение вперед, свой прогресс? Отмечаете, празднуете ли вы успешные шаги? И извлекаете уроки из неудач?
Если хотя бы один ответ будет негативным или «ну иногда» – то это твоя слабая зона! Без общей цели твоя команда, становится просто рабочим коллективом таким «от звонка до звонка», от зарплаты до аванса, от перекура до кофе брейка)
Второе - Зона ответственности твоя и каждого?
Помни важнейшее условие для эффективной работы это закрепление зон ответственности в команде, в независимости команда ТОПО-ов крупной корпорации или команды проекта. Закрепление должно быть определено – документом, с четкими формулировками.
Понятно, что зона ответственности не всегда совпадает с зоной полномочий конкретного сотрудника, это зависит от уровня доверия к этому сотрудники его опытом и регламентами компании. Но ты же понимаешь сложно требовать результатов от сотрудника если он не обеспечен ресурсами или не получает решений по своим предложениям?
Поэтому сядь и графически, на листе или экране изобрази зоны ответственности каждого из твоей команды, обрати внимание, где есть перебор – у кого много, а у кого мало? А может вся ответственность на тебе?
Так я тебе напомню: руководитель, настоящий лидер команды может делегировать всю свою ответственность кроме двух: боевой дух команды и ответственность за достижение цели!
Руководитель должен организовывать работу – но не тащить лямку за всех. Мы не бурлаки!
Третье - Как распределены роли в команде?
Роли это уже не об зонах ответственности – это о том, кто как мяч передает. Кто в твоей команде нападающий, а кто защищает или снаряды подносит. И о да, даже Agile не вытеснил эту важную задачу лидера распределять роли в команде.
Роли в команде позволяют передавать мячик стремительными пасами до самых желанных ворот!
Вообще выделяют 3 группы ролей в команде:
В каждой из этих групп есть по 3 роли:
Мотиватор – всех вдохновляет что-то делать
Исполнитель – просто делает, превращает идеи в результаты
Педант – доводит дело до конца, перфекционирует
Координатор – заставляет всех работать вместе, раздает указания
Душа команды – просто приятный чувак, налаживает отношения внутри команды
Исследователь – налаживает контакты с внешним миром и приносит оттуда новые идеи
Генератор идей – создает новые идеи (в отличие от исследователя, свои собственные, ну или думает, что свои собственные)
Аналитик – ищет истину, фильтрует все идеи
Специалист – эксперт, знает, как надо правильно
Идеально, когда в команде есть все эти роли. Но это, скажем прямо, редкость. Нужно добиваться того, чтобы были представлены хотя бы самые необходимые, а их 5:
Многие проблемы в командах стоит рассматривать с точки зрения отсутствия/дисбаланса этих ролей.
Энергии у команды не хватает? Значит не хватает мотиватора!
Люди вечно опаздывают с отчетами и опаздывают на встречи? Требуется координатор?
Мало продуктивных идей? Вопрос за генератором!
Но важен вопрос и сбалансированности: если много генерации идей, но мало исполнения – то возможно и прогресса не будет!
Выдели кого для продуктивности команды не хватает, а кого совсем перебор – и внеси изменения!
Четвертое - Коммуникации внутри команды?
И конечно продуктивная команда коммуницирует на совсем другом уровне. «К друг – другу мы становимся нежнее, борьба, когда все яростней идет» пела Гурченко – именно об этом! Люди берегут друг друга и стараются попусту не выносить друг-другу мозг. Я больше скажу, чем более продуктивная компания и бизнес в целом – тем меньше там истериков и охеревших «звезд». Все понимают, что команда это как зона его личной эффективности – и не стоит тянуть одеяло на себя!
И второе что отличает эффективную коммуникацию в команде – это регулярные встречи, документация договорённостей и открытость каждого, нет тайн и секретов – все знают обо всем, «и в горести, и в радости»
Лидер продуктивной команды всегда не упустит возможность сформировать ритуалы из любой регулярной деятельности: планерки, совещания, обсуждения проекта – это помогает людям меньше сопротивляться, они знают сценарий, они понимают сколько времени и повестку, они воспринимают это проще и легче.
Ответь себе на вопросы:
- каждая ли встреча твоей команды завершается протоколом известным всем?
- подводишь ли итоги этих протоколов?
- все ли ты знаешь о своих людях?
- какие ритуалы помогают снижать сопротивление людей?
Пятое - Ответственность за результаты?
Ответственность это не о вине – это об ментальной модели каждого члена команды, что именно он автор результата: важно чтобы он понимал, как именно он создает и победу, и поражение! Где он молчит о проблемах, где не просит помощи и содействия, а где просто сливает клиентов.
И ответственность возникает не из наказаний, а из создания примеров отличного выполнения задач, анализа текущей ситуаций и справедливого подхода к сотрудникам – УЧИМ, ЛЕЧИМ и только после этого, Мочим, то есть наказываем.
Вспомни что происходило после очередной неудачи в команде? Увольнение, штрафы или разбор, на котором вся команда вынесла правильные уроки и пошла дальше к результату с новыми выводами и укрепленной мотивацией, а ты как лидер, как руководитель почувствовал, что люди не разбиты этой неудачей, не наполнены страхом к тебе, а стремятся проактивно создать новый результат? Запиши!
Шестое - Эмоциональный фон?
Мы на работе проводим значительное количество жизни.
Скажи, что чувствуют твои люди в воскресенье вечером? Они боятся понедельников? Если так – то это путь к выгоранию, которое собирает урожай из сбитых летчиков, выгоревших людей и не доделанных проектов.
Понятно, что наша работа, как ее не назови, будет приносить усталость – но важно чтобы люди успевали набраться сил, восстановится не только в отпусках, а за время выходных.
Подумай и запиши – как твоя команда воспринимает свою команду, компанию и офис? Что это соковыжималка? Или, где люди могут реализовываться и создавать вдохновляющие проекты?
Что говорят они о вас и о компании в курилке или на кофе брейке?
Проверь сколько твоих людей имеет резюме на хедхантре или суперджобе?
Рискуешь ли ты потерять кого-то? Или все норм?
Седьмое - Ценности команды?
Человек — существо социальное, он приучен жить в группе, и изгнание из стаи, подсказывает ему его генетическая, первобытная память, означает смерть — вне своего племени древнему человеку было не выжить. Именно поэтому все слои пирамиды Маслоу, кроме биологического выживания, относятся к социальным явлениям — потребность в признании, самореализации и так далее — мы хотим, чтобы наша стая нас одобряла и поддерживала.
Обычно мы формулируем ценности своей «стаи», говоря о том, что у нас «принято», а что «не принято», а также шумно или молчаливо высказывая свое неодобрение поступкам, идущим вразрез с ценностями.
Ценности организации — это источник информации о стандартах поведения сотрудников. Это главная составляющая корпоративной культуры, которая связывает стратегические цели и операционную модель бизнеса.
Ценности — это нравственные и психологические ориентиры, помогающие сотрудникам принимать решения в ситуации неопределенности, когда ни инструкции, ни приказы не дают ясного указания на то, как следует действовать или когда сотрудник работает самостоятельно, например в удаленном формате.
Ответь на вопрос: Что принято, а что не принято в команде? Что из общих норм и подходов способствует достижению цели, а что мешает?
Известно это всем? Все ли это принимают? Или эти ценности только на лозунгах в корпоративной столовой или в твоей голове?
Всеобщее согласие и поддержка ценностей повышает лояльность сотрудников и увеличивает вовлеченность.
Об этом смотри мое отдельное видео "Лояльность команды"
Как повысить Лояльность команды?
Если большинство ответов чек-листа не радует тебя, то пора трансформировать твою команду. Записывайся на консультацию по ссылке Бесплатная консультация
Мы поможем!
А сейчас я делюсь с собственниками своим опытом в качестве консультанта и корпоративного ментора. Мои системные инструменты помогают расти в результатах бизнеса и бизнеса.
Итак - Давай разбираться – что представляет собой твоя команда!
Первое - Общие цели команды?
Да именно, все и команда, и ее продуктивность начинается с ее величества общей цели! Определена ли она? Написана на видном месте? Обсуждаете ли вы ее на каждой встрече? Хочет ли каждый, алчет ее достижения, видит ли он в общей цели свою часть? Вы измеряете продвижение вперед, свой прогресс? Отмечаете, празднуете ли вы успешные шаги? И извлекаете уроки из неудач?
Если хотя бы один ответ будет негативным или «ну иногда» – то это твоя слабая зона! Без общей цели твоя команда, становится просто рабочим коллективом таким «от звонка до звонка», от зарплаты до аванса, от перекура до кофе брейка)
Второе - Зона ответственности твоя и каждого?
Помни важнейшее условие для эффективной работы это закрепление зон ответственности в команде, в независимости команда ТОПО-ов крупной корпорации или команды проекта. Закрепление должно быть определено – документом, с четкими формулировками.
Понятно, что зона ответственности не всегда совпадает с зоной полномочий конкретного сотрудника, это зависит от уровня доверия к этому сотрудники его опытом и регламентами компании. Но ты же понимаешь сложно требовать результатов от сотрудника если он не обеспечен ресурсами или не получает решений по своим предложениям?
Поэтому сядь и графически, на листе или экране изобрази зоны ответственности каждого из твоей команды, обрати внимание, где есть перебор – у кого много, а у кого мало? А может вся ответственность на тебе?
Так я тебе напомню: руководитель, настоящий лидер команды может делегировать всю свою ответственность кроме двух: боевой дух команды и ответственность за достижение цели!
Руководитель должен организовывать работу – но не тащить лямку за всех. Мы не бурлаки!
Третье - Как распределены роли в команде?
Роли это уже не об зонах ответственности – это о том, кто как мяч передает. Кто в твоей команде нападающий, а кто защищает или снаряды подносит. И о да, даже Agile не вытеснил эту важную задачу лидера распределять роли в команде.
Роли в команде позволяют передавать мячик стремительными пасами до самых желанных ворот!
Вообще выделяют 3 группы ролей в команде:
- Роли, нацеленные на действие
- Социальные роли
- Интеллектуальные роли
В каждой из этих групп есть по 3 роли:
Мотиватор – всех вдохновляет что-то делать
Исполнитель – просто делает, превращает идеи в результаты
Педант – доводит дело до конца, перфекционирует
Координатор – заставляет всех работать вместе, раздает указания
Душа команды – просто приятный чувак, налаживает отношения внутри команды
Исследователь – налаживает контакты с внешним миром и приносит оттуда новые идеи
Генератор идей – создает новые идеи (в отличие от исследователя, свои собственные, ну или думает, что свои собственные)
Аналитик – ищет истину, фильтрует все идеи
Специалист – эксперт, знает, как надо правильно
Идеально, когда в команде есть все эти роли. Но это, скажем прямо, редкость. Нужно добиваться того, чтобы были представлены хотя бы самые необходимые, а их 5:
- Мотиватор
- Координатор
- Генератор идей
- Исследователь
- Исполнитель
Многие проблемы в командах стоит рассматривать с точки зрения отсутствия/дисбаланса этих ролей.
Энергии у команды не хватает? Значит не хватает мотиватора!
Люди вечно опаздывают с отчетами и опаздывают на встречи? Требуется координатор?
Мало продуктивных идей? Вопрос за генератором!
Но важен вопрос и сбалансированности: если много генерации идей, но мало исполнения – то возможно и прогресса не будет!
Выдели кого для продуктивности команды не хватает, а кого совсем перебор – и внеси изменения!
Четвертое - Коммуникации внутри команды?
И конечно продуктивная команда коммуницирует на совсем другом уровне. «К друг – другу мы становимся нежнее, борьба, когда все яростней идет» пела Гурченко – именно об этом! Люди берегут друг друга и стараются попусту не выносить друг-другу мозг. Я больше скажу, чем более продуктивная компания и бизнес в целом – тем меньше там истериков и охеревших «звезд». Все понимают, что команда это как зона его личной эффективности – и не стоит тянуть одеяло на себя!
И второе что отличает эффективную коммуникацию в команде – это регулярные встречи, документация договорённостей и открытость каждого, нет тайн и секретов – все знают обо всем, «и в горести, и в радости»
Лидер продуктивной команды всегда не упустит возможность сформировать ритуалы из любой регулярной деятельности: планерки, совещания, обсуждения проекта – это помогает людям меньше сопротивляться, они знают сценарий, они понимают сколько времени и повестку, они воспринимают это проще и легче.
Ответь себе на вопросы:
- каждая ли встреча твоей команды завершается протоколом известным всем?
- подводишь ли итоги этих протоколов?
- все ли ты знаешь о своих людях?
- какие ритуалы помогают снижать сопротивление людей?
Пятое - Ответственность за результаты?
Ответственность это не о вине – это об ментальной модели каждого члена команды, что именно он автор результата: важно чтобы он понимал, как именно он создает и победу, и поражение! Где он молчит о проблемах, где не просит помощи и содействия, а где просто сливает клиентов.
И ответственность возникает не из наказаний, а из создания примеров отличного выполнения задач, анализа текущей ситуаций и справедливого подхода к сотрудникам – УЧИМ, ЛЕЧИМ и только после этого, Мочим, то есть наказываем.
Вспомни что происходило после очередной неудачи в команде? Увольнение, штрафы или разбор, на котором вся команда вынесла правильные уроки и пошла дальше к результату с новыми выводами и укрепленной мотивацией, а ты как лидер, как руководитель почувствовал, что люди не разбиты этой неудачей, не наполнены страхом к тебе, а стремятся проактивно создать новый результат? Запиши!
Шестое - Эмоциональный фон?
Мы на работе проводим значительное количество жизни.
Скажи, что чувствуют твои люди в воскресенье вечером? Они боятся понедельников? Если так – то это путь к выгоранию, которое собирает урожай из сбитых летчиков, выгоревших людей и не доделанных проектов.
Понятно, что наша работа, как ее не назови, будет приносить усталость – но важно чтобы люди успевали набраться сил, восстановится не только в отпусках, а за время выходных.
Подумай и запиши – как твоя команда воспринимает свою команду, компанию и офис? Что это соковыжималка? Или, где люди могут реализовываться и создавать вдохновляющие проекты?
Что говорят они о вас и о компании в курилке или на кофе брейке?
Проверь сколько твоих людей имеет резюме на хедхантре или суперджобе?
Рискуешь ли ты потерять кого-то? Или все норм?
Седьмое - Ценности команды?
Человек — существо социальное, он приучен жить в группе, и изгнание из стаи, подсказывает ему его генетическая, первобытная память, означает смерть — вне своего племени древнему человеку было не выжить. Именно поэтому все слои пирамиды Маслоу, кроме биологического выживания, относятся к социальным явлениям — потребность в признании, самореализации и так далее — мы хотим, чтобы наша стая нас одобряла и поддерживала.
Обычно мы формулируем ценности своей «стаи», говоря о том, что у нас «принято», а что «не принято», а также шумно или молчаливо высказывая свое неодобрение поступкам, идущим вразрез с ценностями.
Ценности организации — это источник информации о стандартах поведения сотрудников. Это главная составляющая корпоративной культуры, которая связывает стратегические цели и операционную модель бизнеса.
Ценности — это нравственные и психологические ориентиры, помогающие сотрудникам принимать решения в ситуации неопределенности, когда ни инструкции, ни приказы не дают ясного указания на то, как следует действовать или когда сотрудник работает самостоятельно, например в удаленном формате.
Ответь на вопрос: Что принято, а что не принято в команде? Что из общих норм и подходов способствует достижению цели, а что мешает?
Известно это всем? Все ли это принимают? Или эти ценности только на лозунгах в корпоративной столовой или в твоей голове?
Всеобщее согласие и поддержка ценностей повышает лояльность сотрудников и увеличивает вовлеченность.
Об этом смотри мое отдельное видео "Лояльность команды"
Как повысить Лояльность команды?
Если большинство ответов чек-листа не радует тебя, то пора трансформировать твою команду. Записывайся на консультацию по ссылке Бесплатная консультация
Мы поможем!